四川德途律师事务所

人员的更替是每个企业日常经营过程中的一环，新的员工进入企业在给企业带来新的活力的同时也必然会导致一些用工方面的风险，下文就将从企业招用新员工可能遇到的法律风险展开以求扣好用人的第一颗扣子。

用人单位在设置员工招用条件之时要结合岗位的实际情况设置员工招用条件，除岗位有特殊要求外不得设置有歧视性的招用条件。

《民事案件案由规定》在一般人格权纠纷下设了平等就业权纠纷，为员工遭受不平等我国《劳动法》和《就业促进法》均明文规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”所谓平等就业权主要包含三方面1.平等就业的权利和资格，即不因性别、年龄、宗教信仰、民族等受到不合理的限制；2.对于应聘者而言，所有应聘者都应平等竞争，不应有超越他人的特权；3.平等系基于符合岗位的任职条件而言的平等而非同等。

用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。如用人单位在磋商过程中未能如实告知劳动者相应条件系违反了先合同义务，应当承担缔约过失责任。劳动者有权要求用人单位赔偿因准备缔约而支出的必要费用，如交通费、住宿费、体检费用等。

为了节约培养成本，用人单位往往会优先招用有相同工作经验的员工，甚至有部分用人单位会直接从竞争对手处挖员工入职。这种做法往往伴有一定的风险，用人单位在招用员工的时候，需要提前了解员工是否与上一用人单位签订竞业限制协议，所谓竞业限制协议是指用人单位为了保护自己的商业秘密对本单位的员工离职后的择业做出的不得超过两年的同类行业的竞业限制协议，在竞业限制期间，原用人单位需向被限制员工支付补偿金。竞业限制虽然存在于原用人单位和员工之间，但负有竞业限制义务的员工往往也负有保密的义务，若单位不当地获取和使用了原用人单位的商业秘密，原用人单位可以以侵权为由一并将员工和用人单位作为共同被告。

为规避相应风险，用人单位可以对员工离职2年内的原单位进行背景调查，确认是否存在竞业限制条款，是否就知识产权、保密信息等存在任何争议及纠纷，并留存相应背景调查报告及资料。并在劳动合同中明确约定，“劳动者不负有其他单位的竞业限制义务及保密义务，若因劳动者违反相应义务产生纠纷的，由劳动者承担所有责任。”

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用人单位应当及时与劳动者签订书面的劳动合同，在劳动合同中约定好工资、工作时间以及试用期等基本要求，需特别注意的是，试用期的工资不得低于相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期也需要根据劳动合同具体约定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

如果用人单位未能及时与劳动者签订书面劳动合同，劳动者有权要求用人单位自第二个月起支付未签订书面劳动合同的双倍工资。

缴纳社保是用人单位的强制性义务，用人单位应当据实为员工办理参保并购买社保。需特别提醒的是，单位与员工之前签订的放弃购买社保声明系无效约定，单位仍应当承担未足额为员工缴纳社保的相应责任，未及时足额为员工购买社保不仅会面对行政处罚，员工还可以此为由要求解除劳动合同并支付经济补偿。