四川德途律师事务所

近几年经济下行，不少企业面临经营困难问题，不少企业选择全员降薪应对经营困难。但全员降薪常引发诸多争议？企业是否可以全员降薪？其中又有哪些法律方面的问题需要注意呢？

一、全员降薪的概念

全员降薪是指企业在经营困难时，针对全体员工降低薪资报酬的一种举措。

二、企业全员降薪的前提条件

企业经济效益变差，生产经营发生困难。

三、实施流程

1.评估自身情况是否属于经营困难。全员降薪的前提条件是存在生产经营发生严重困难的客观事实，这一点需要有充分的证据予以证明，如收入流水、财务报表、财务凭证等。但经济效益变差到何种程度、生产经营发生多大困难才能调整降薪法律并无规定，可以参考经济性裁员进行权衡。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）第四十一条规定的经济性裁员条件之一是“用人单位生产经营发生严重困难”，劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十七条规定，“生产经营状况发生严重困难”可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定。

从程度上来说，全员降薪要求的经营困难并不需要达到经济性裁员的困难程度，经济性裁员的相关要求可以作为参考。如果企业的生产经营状况并没有发生重大变化，或者仅仅是为了追求更高的利润，而对员工实施全员降薪，那么这种行为就是违法的，劳动者有权拒绝，并要求企业按照原劳动合同的约定支付工资。从现有的司法案件来看，绝大部分法院支持在企业提供连续三年亏损的财务报告的情况下认定企业确实经济效益变差。需要注意的是，诸多案例表明，如果单纯是为了降低成本改善经营而整体降薪，则通常得不到支持。

2.依据公司具体情况，拟定降薪草案。在制定整体降薪方案时，需要结合公司实际情况和员工承受能力，考虑具体规则的可接受性和合理性。降薪方案针对的是公司全体正式员工（不包括实习生、兼职人员等）。根据员工职位、职责和绩效等因素，将员工分为不同的薪酬调整组别。可依据岗位性质，分为直接降薪和薪酬结构调整。

3.全员降薪合法的关键是程序民主。依据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。企业拟定降薪草案后应通过职工代表大会/全体员工会议与员工协商，确定最终的降薪方案。在会议过程中员工认为降薪方案不适当的，有权向企业提出意见，通过协商予以修改完善降薪方案。《企业民主管理规定》第二十条明确规定，职工代表大会选举和表决相关事项，必须按照少数服从多数的原则，经全体职工代表的过半数通过即可。所以方案并非一定要协商一致，是“共议”并非“共决”。同时，企业切忌单方面强行执行集体降薪。

4.协商一致的方案及时备案和公示。协商一致的降薪方案提交至公司董事会或相关部门进行审批，并及时向相关的部门报告或者备案，如人社部门、税务部门、社会保险部门、工会组织等，以便及时调整相关的政策或者服务。通过的方案进行送达、公示，做好相应记录和留痕。合法制定的降薪方案针对全体员工，但该方案并非全员一致通过，难免会有持反对意见的员工，送达、公示工作尤其重要。首先，需要面向全体员工进行公示。其次，建议单独对每个员工进行送达，以避免员工说未看到公示不知情的情况。对员工送达最好是采用第三方平台（微信、群发短信、EMS等方式）进行推送，避免通过企业自己的服务器进行推送被司法机构认为客观存在篡改可能性的情况。

5.按照降薪方案与员工单独重新签订书面劳动合同。

从实务角度来看，实施全员降薪时，企业关键在于妥善管理及记录降薪协商的每一个步骤，保证降薪流程的透明性，确保所有操作都经得起法律和实践检验是企业降低法律风险的重要手段。此外，企业在全员降薪的同时，可以通过提供其他福利或便利来争取员工的理解和配合，这样有助于维护企业的劳动关系和谐。

撰稿：四川德途律师事务所实习律师杨清彩

编辑：事业发展部

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